
Droit du travail
« Ce n’est pas l’employeur qui paie les salaires, mais le client. »
Henry FORD



C’est quoi le droit du travail ?
En termes simples, le Code du travail a pour mission de protéger le salarié et l’employeur en fixant les droits et obligations respectifs à chacun.
Le Code du travail n’est pas égalitaire, car dans une entreprise, c’est l’employeur qui décide et le salarié obéit. En cas de manquement, le salarié est sanctionné. C’est ce que l’on appelle le lien de subordination.
De nos jours, un salarié change d’emploi entre 5 et 13 fois tout au long de sa carrière professionnelle, que ce soit en CDD ou en CDI, et ce sans connaître ses droits et ses obligations.
30 % des salariés ne réclament pas leurs droits par manque de connaissances des lois ou simplement parce qu’ils ne savent pas comment les réclamer.
Il est vrai qu’en France, avec tous les textes de la hiérarchie des normes (Constitution, lois, principes généraux du droit / jurisprudence, règlements, conventions collectives de Branche, accords d’entreprise et contrat de travail), le salarié est perdu.
Bases de mes interventions
Réclamation des heures de travail (supplémentaires)
Contentieux relatifs à l’exécution ou aux modifications d’un contrat de travail
Réclamation de non-paiement de salaire
Comment éviter une requalification du contrat en CDI
Savoir si les clauses d’un contrat sont licites
Conditions de modifications d’un contrat de travail
Exécution du contrat de travail
Forte de dix années d’expérience sur le terrain en droit du travail, de missions en tant que représentante du personnel en entreprise et conseillère prud’homale, j’ai renseigné et accompagné plusieurs salariés ainsi que des entreprises à connaître leurs droits et obligations avant de m’installer en tant qu’auto-entrepreuneur.
Mes objectifs sont de vous renseigner et accompagner afin de connaître vos droits et obligations, et les faire valoir.
Comment ?
La relation de confiance étant primordiale, je réalise un premier rendez-vous sans engagement avant toute collaboration.
Vous avez une réclamation de salaire par exemple, ou une contestation de licenciement, alors n’hésitez plus prenez rendez-vous avec moi. Je prendrai en charge votre demande avec compétence et efficacité.
Entretien des 10 premières minutes offerte (voir tarif)
Vous m’exposez votre problématique, puis nous faisons le point ensemble afin de comprendre votre situation.
Éléments de réponse et proposition
Afin de ne pas vous laisser dans l’impasse, je vous proposerai mes réflexions et la solution la plus adaptée à votre situation.
Collaboration
En cas d’accord de poursuivre, nous signerons une convention de prestation de service détaillée et poserons les bases de notre relation, pour évoluer en parfaite confiance.
D’où l’intérêt d’être bien accompagné !
Exemples de prestations abouties
en tant que bénévole et professionnelle

Questions Frequentes
J’ai été licencié pour faute grave, ai-je le droit au chômage ?
Oui, le licenciement pour faute grave, ne prive pas le salarié de percevoir les allocations chômage si les conditions d’ouverture de vos droits sont remplies.
Vous percevez votre salaire du mois en cours et vos congés payés. Vous ne percevrez pas le préavis, puisque vous ne pouvez l’exécuter en raison du motif « licenciement pour faute grave » ni de vos indemnités de licenciement.
N’hésitez pas à prendre conseil afin de connaître vos droits. Un licenciement pour faute grave doit être justifié.
En effet, un licenciement pour faute grave, peut-être contesté et, le cas échéant, obtenir une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts éventuellement.
Puis-je saisir le Conseil de prud’hommes ( CPH) sans avocat ?
Oui car le recours à un avocat n’est pas obligatoire. Vous pouvez y aller seul(e), représenté(e) par un défenseur syndical, votre conjoint(e), par une personne de la même branche d’activité, etc.
Cependant, La procédure est complexifiée (requête contenant certaines mentions obligatoires sous peine de nullité, conclusions exposant les moyens en droit et en fait avec mention des pièces…).
Il est donc préférable de se faire assister avant même la saisine du Conseil de prud’hommes afin d’écarter tout risque de nullité de la requête et de formuler les bonnes demandes.
Par ailleurs, si vous bénéficiez d’une protection juridique , ou si vous avez le droit à l’aide juridictionnelle partielle ou totale, les honoraires pourront être pris en charge par un avocat.
Dois-je me faire assister lors de l’entretien préalable ?
Cela n’est pas obligatoire mais recommandé.
Être assisté lors de l’entretien préalable est un droit qui doit impérativement vous être rappelé dans la lettre de convocation (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge) à un entretien préalable.
Vous pouvez vous faire assister :
- par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non) si votre entreprise est dotée d’institutions représentatives du personnel ;
- par un conseiller extérieur en l’absence de représentants du personnel dans votre entreprise.
En effet, être assisté lors de l’entretien préalable vous permettra de ne pas vous sentir « seul » face à l’ employeur.
Le conseiller ou la personne qui vous accompagnera pourra réagir aux reproches exposés par l’employeur, demander des explications complémentaires, présenter des observations et surtout rédiger un compte rendu de l’entretien.
Le contenu de ce compte rendu pourra se révéler important si vous décidez de contester votre licenciement car l’employeur ne peut pas faire état dans la lettre de licenciement de griefs qui n’auraient pas été exposés lors de l’entretien préalable.
Note : lorsque compte rendu est réalisé lors de l’entretien, vous pouvez demander à l’employeur de le signer ( rare sont les employeurs qui le signent).
L’indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée (CDD), l’ indemnité de précarité, est-elle toujours due ?
A la fin d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), le salarié bénéficie du versement d’une indemnité de fin de contrat ou indemnité de précarité.
Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération brute versée pendant toute la durée du contrat, sauf disposition conventionnelle ou accord de branche ou d’entreprise contraire.
Cependant, certains types de CDD n’ouvrent pas droit à la prime de précarité :
- emplois saisonniers, contrats aidés, emplois occupés par les jeunes pendant les vacances scolaires ou universitaires.
De même, l’indemnité de fin de CDD n’est pas due :
- lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture du CDD, lorsque la rupture du contrat est due à une faute grave ou à une faute lourde du salarié ou à un cas de force majeure, lorsque le CDD est rompu pendant la période d’essai, lorsque le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi dans des conditions de travail et de rémunération équivalentes et lorsque le contrat de travail se poursuit, sans interruption, sous la forme d’un CDI
En cas de renouvellement du CDD , la prime de précarité est versée à la fin du dernier CDD. Mais elle se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus. En cas de succession de CDD la prime est versée à l’issue de chaque CDD.
Si l’employeur refuse de vous verser la prime de précarité à laquelle vous avez droit, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire valoir vos droits.
Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de requalification d’un CDD en CDI, l’indemnité de précarité versée reste acquise au salarié.
La prime de précarité est un élément de salaire donc imposable à l’ impôt sur le revenu.
Quel est le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est librement négocié entre le salarié et l’employeur.
Toutefois, le montant de l’indemnité ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années puis 1/3 de mois pour les suivantes.
Lorsque le salarié a moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité minimale de rupture conventionnelle est calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Cependant, certaines conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement dont le montant minimum est supérieur à celui de l’indemnité légale.
Dans ce cas, l’obligation de verser une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à cette indemnité conventionnelle de licenciement s’impose aux employeurs relevant du secteur privé.
Si votre employeur vous verse un montant inférieur à l’indemnité minimum légale, vous devez réclamer le paiement d’un complément d’indemnité.